Omówienie głównych wniosków, które pozwolą utrzymać konkurencyjność oraz skutecznie motywować pracowników
ADP Research Institute® przeprowadził ankietę online wśród 32 924 pracowników w 17 krajach na całym świecie w okresie od 1 do 24 listopada 2021 roku, kiedy przedsiębiorcy zaczynali powoli regenerować się po pandemii Covid-19. Wśród respondentów było ponad 8685 osób, które pracowały wyłącznie w sektorze tzw. pracy na żądanie („gig economy”).
Badanie miało dwa cele: zbadanie aktualnych nastrojów pracowniczych oraz wskazanie firmom kierunków rozwoju jako bardziej perspektywicznego, konkurencyjnego, a co za tym idzie, odpornego na negatywne czynniki zewnętrzne pracodawcy.
9 na 10 osób (90%) jest zadowolonych z aktualnej pracy, przy czym 41% respondentów jest tylko „w miarę zadowolonych”. Skala optymizmu związanego z pracą jest wysoka – deklaruje go 88% ankietowanych, choć jest to odsetek niższy niż przed pandemią.
Wynagrodzenie jest najważniejszym czynnikiem, a 65% osób chciałoby pracować więcej, żeby więcej zarabiać. Jednocześnie bezpłatne nadgodziny, jakie pracownicy wykonują każdego tygodnia, dają łącznie więcej niż równowartość całego dnia roboczego (8,5 godziny).
Stres związany z pracą sięga krytycznego poziomu – 67% respondentów przyznaje, że odczuwa go co najmniej raz w tygodniu, co stanowi wzrost w porównaniu z okresem przed pandemią (62%). Ponadto 1 na 7 osób (15%) stresuje się codziennie, a 53% uważa, że cierpi przez to ich wydajność.
Ogólne samopoczucie i życie prywatne mają coraz większe znaczenie – w związku z tym nasila się dążenie do lepszych warunków pracy, większej elastyczności, możliwości pracy zdalnej i bardziej sprawiedliwej kultury pracy.
Wyniki ankiety pokazały, że w pracy nie chodzi już wyłącznie o wynagrodzenie i inne świadczenia finansowe i dodatki. Aby budować wśród pracowników poczucie zadowolenia z pracy i stabilności, firmy muszą uwzględnić następujące aspekty:
Do zyskania (lub stracenia) jest obecnie więcej niż kiedykolwiek wcześniej: ostatnie dwa lata sprawiły, że pracownicy zmienili priorytety, jeśli chodzi o to, jak i gdzie chcą wykonywać pracę. Pracownicy są skłonni odejść od pracodawcy, jeśli ten nie spełnia ich oczekiwań w zakresie szeregu kwestii, takich jak możliwość elastycznych godzin pracy czy realizacja polityki dotyczącej różnorodności, równości i integracji. Badanie pokazało, że dwie trzecie pracowników (64%) rozważyłoby znalezienie nowej pracy, gdyby kazano im wrócić do biura w pełnym wymiarze godzin.
Pracodawcy powinni:
Pracodawcy mogą stanąć przed koniecznością podjęcia odważnych decyzji i zmiany założeń, przy czym wiele firm w ciągu ostatnich dwóch lat nabrało już w tym zakresie doświadczenia.
W ciągu ostatnich dwóch lat trudno było mówić o stałości zatrudnienia, gdyż wielu pracowników straciło pracę lub zostało wysłanych na przymusowy urlop. W związku z tym kwestia gwarancji zatrudnienia zyskała w oczach pracownika na znaczeniu. Coraz wyraźniej widać, że pracownicy oczekują dodatkowych deklaracji ze strony swoich pracodawców, np. chcą mieć pewność, że pracują dla firmy, której wartości są zgodne z ich wartościami, a kultura pracy to odzwierciedla. Pojęcie gwarancji stałego zatrudnienia obejmuje teraz cały wachlarz coraz bardziej zróżnicowanych świadczeń, jakie pracodawca oferuje (albo nie) pracownikowi na szczeblu indywidualnym i firmowym. Niesie to za sobą poważne skutki dla procesu rekrutacji i utrzymania pracowników, szczególnie gdy pracodawca stara się pozyskać osoby pracujące w trybie zdalnym, a fizycznie zlokalizowane na bardziej odległych obszarach geograficznych.
Ponad połowa pracowników (54%) twierdzi, że gwarancja zatrudnienia jest ważna, jednak tylko jedna czwarta respondentów (25%) uważa, że ich praca lub sektor ją oferuje. Jest to mniejszy odsetek niż w 2021 roku (36%).
Przeważająca większość pracowników (71%) deklaruje, że w ciągu ostatnich 12 miesięcy brała pod uwagę całkowite przebranżowienie się. Jednocześnie 23% aktywnie poszukuje nowej pracy.
21% osób rozważa samozatrudnienie, 20% wyraziło chęć wzięcia tymczasowej przerwy, a 19% chciałoby pracować na część etatu. Natomiast 52% respondentów bierze pod uwagę zmianę miejsca zamieszkania w granicach swojego kraju.
Około jedna trzecia pracowników twierdzi, że ważne są dla nich elastyczne godziny pracy, a także czerpanie przyjemności z pracy (odpowiednio 33% i 32%). Dla niemal jednej czwartej (23%) możliwość awansowania jest priorytetem.
Dwie trzecie ankietowanych (65%) chciałoby więcej pracować, by więcej zarabiać. 7 na 10 osób (71%) chce, by ich godziny pracy były bardziej elastyczne, np. mieć 4-dniowy tydzień pracy, a około połowa respondentów (52%) zgodziłaby się na niższą pensję w zamian za gwarancję elastyczności.
Polityka w zakresie różnorodności, równości i integracji okazuje się być aktualnie decydującą kwestią. Niemal 6 na 10 pracowników (59%) uważa, że ich pracodawca posiada politykę przeciwdziałania luce płacowej ze względu na płeć, a 57% twierdzi, że w ich firmie obowiązuje polityka różnorodności i integracji.
Około jedna trzecia pracodawców (32%) twierdzi, że polityka w zakresie różnorodności, równości i integracji jest ważna, jednak jej nie posiada, natomiast 34% nawet o niej nie wspomina. Zawężając pulę osób, wśród których szukają kandydatów, pracodawcy ryzykują utratę konkurencyjności.
Brak właściwej polityki może sprawić, że firma nie będzie w stanie utrzymać wykwalifikowanych kobiet lub pracowników o różnym pochodzeniu etnicznym czy społecznym. To może mieć natomiast negatywny wpływ na postrzeganie firmy, jej marki i wartości przez pracowników, kandydatów i innych interesariuszy, takich jak klienci czy udziałowcy.
Potwierdzają to zebrane dane:
24% pracowników w Niemczech systematycznie otrzymuje niesłusznie zaniżone wynagrodzenie.
W Szwajcarii, Hiszpanii i Wielkiej Brytanii odsetek ten wynosi 21%.
Ponadto 19% pracowników w Wielkiej Brytanii i we Włoszech twierdzi, że ich pracodawcy często spóźniają się z zapłatą.
Badanie pokazuje, że obecnie pracownicy znacznie głębiej zastanawiają się nad tym, czego chcą od pracy i życia w ogóle. Ich priorytetem może być wyższa płaca, większa elastyczność, lepsze wsparcie, nowe wyzwania, otrzymywanie wyrazów uznania dla ich osiągnięć, większe możliwości awansowania czy bardziej tolerancyjna i sprawiedliwa kultura. Pracodawcy muszą na to zwracać uwagę. Zespoły HR odgrywają kluczową rolę mediatora pomiędzy tymi dwiema stronami, pomagając pracodawcom dopasować się do potrzeb i aspiracji pracowników, by zwiększyć ich motywację w tym szczególnym okresie radykalnych zmian i dużej niepewności. Nie jest to łatwe zadanie, lecz pracodawcy, którzy wykonają je z powodzeniem, mogą liczyć na bardziej zaangażowanych i produktywnych pracowników, którzy zostaną u nich na dłużej.
Wykorzystaj nasze badanie jako narzędzie w dążeniu do transformacji biznesowej.
Pracownicy pragną zmian. Co trzeba wiedzieć?
Dlaczego tak wielu pracowników próbuje zmienić miejsce pracy lub branżę? Co trzeba wiedzieć?
Jak ważna jest dla pracowników elastyczna i zdalna praca? Można się zdziwić.
Oczywiście wynagrodzenie jest ważne, ale to nie wszystko. Co jeszcze ma znaczenie? I co powinien zrobić dział HR?
Jak bardzo zestresowani są pracownicy? Jakie są przyczyny i skutki słabej kondycji psychicznej? Warto dowiedzieć się więcej o tym rosnącym problemie.
