2. Zaangażowanie pracowników

Niemal 1 na 5 pracowników z całego świata stwierdził, że jest w pełni zaangażowany w pracę w 2024 roku. To rekordowo wysoki wynik na przestrzeni poprzedniej dekady. Odsetek zaangażowanych pracowników wzrastał już trzeci rok z rzędu. Udział procentowy zaangażowanych pracowników na całym świecie wynosi obecnie 19%. To pięć punktów procentowych więcej niż przy niskim poziomie podczas pandemii w 2020 roku, kiedy jedynie 14% zatrudnionych osób stwierdziło, że są w pełni zaangażowane w pracę.

Są też oznaki zwiększenia odsetka pracowników na całym świecie, którzy codziennie wykonują obowiązki na miejscu w firmie. Wzrósł on o osiem punktów w porównaniu z rokiem 2022 do poziomu 56% w 2024 roku. Udział procentowy w pełni zaangażowanych pracowników wykonujących obowiązki na miejscu w firmie stale rósł w ciągu ostatnich kilku lat, ale to osoby pracujące w trybie hybrydowym najczęściej deklarują pełne zaangażowanie.

3. Stres

W miarę dostosowania społeczeństwa i gospodarki do normalnego stanu po pandemii pracownicy rzadziej odczuwają niepewność i pojawiają się większe możliwości znalezienia atrakcyjnej pracy. To wszystko powoduje zmniejszenie stresu. Naszym zdaniem chroniczny stres pracowników osiągnął nowy niski poziom w 2024 roku, spadając znacznie z poziomów odnotowanych w 2023 roku.

Ten spadek stanowi kontynuację trendu, który rozpoczął się po pandemii — każdego roku mniej osób zgłasza negatywny stres o dużej częstotliwości związany z pracą. To złagodzenie nie zbiegło się jednak w czasie ze wzrostem liczby pracowników klasyfikowanych jako odnoszących sukcesy.  Negatywny stres związany z pracą zmalał, ale zbyt mało osób czerpie z niej radość. W raporcie omówiono wyniki z wszystkich regionów i stwierdzono, że najczęściej są przeciążone w pracy osoby z Europy.

4. Praca na kilku etatach

Choć w 2024 r. odnotowaliśmy rekordową wielkość zatrudnienia na świecie, pracownicy z wielu zakątków globu walczą o przetrwanie, ponieważ ich niskie dochody nie wystarczają na pokrycie wysokich kosztów utrzymania. W 2024 r. ponad połowa pracowników na świecie powiedziała nam, że żyje od wypłaty do wypłaty. Nic dziwnego, że wiele osób decyduje się na dodatkową pracę, by związać koniec z końcem. Około 23% respondentów naszej ankiety na całym świecie powiedziało nam, że ma co najmniej dwie prace.

Oczywiście koszty utrzymania nie są jedynym powodem. Do podjęcia dodatkowej pracy motywuje ludzi wiele czynników, które są bardzo różne, zależnie od wieku. Pracodawcy i kierownicy działów HR mogą zapoznać się z pełnymi informacjami w naszym raporcie People at Work z 2025 r., który uwzględnia opinie pracowników z 34 krajów.

5. Dyskryminacja

Zatrudnianie i zatrzymywanie utalentowanych pracowników to nieustanne wyzwanie, zwłaszcza gdy do głosu dochodzi dyskryminacja w pracy. Choć rekrutacja nowego personelu może być stosunkowo prosta, utrzymanie inkluzywnego środowiska ma kolosalne znaczenie dla zwiększenia zaangażowania i produktywności. Z naszych ustaleń wynika, że dyskryminowani pracownicy czują się słabiej związani ze swoim pracodawcą i często są mniej produktywni. To oznacza, że pracodawcy tym bardziej powinni się zająć tymi problemami.

Stwierdziliśmy, że przez trzy ostatnie lata postawy wobec dyskryminacji w różnych regionach uległy zmianie. Do dyskryminacji, zarówno osobistej, jak i instytucjonalnej, może dochodzić z wielu powodów i może ona dotykać pracowników ze wszystkich szczebli organizacyjnych. Nasz raport zawiera aktualne wnioski z różnych branż, które pomogą w lepszym zrozumieniu wpływu dyskryminacji na samopoczucie pracowników i produktywność całej organizacji.

6. Bariery dla rozwoju zawodowego

Rozwój kariery nie polega wyłącznie na doskonaleniu umiejętności w miejscu pracy. Chodzi również o posiadanie wyraźnych perspektyw na przyszłość.

Zgodnie z wynikami naszego badania, wielu pracowników uważa, że ich możliwości rozwoju są ograniczone, co bezpośrednio przekłada się na decyzje o odejściu z pracy.  Choć niektórzy pracownicy są zadowoleni z zajmowanego stanowiska, sporo osób czynnie szuka bardziej odpowiedzialnego i lepiej płatnego zajęcia. Tak naprawdę pracownicy wskazali „możliwości rozwoju zawodowego” jako główny powód pozostawania u obecnego pracodawcy, ważniejszy niż elastyczne formy zatrudnienia czy premie motywacyjne.

Niezapewnienie tych możliwości nie tylko zagraża retencji, lecz także może obniżać produktywność. Pracownicy, którzy mają silne poczucie, że dalszy rozwój będzie od nich wymagał zmiany pracy, 2,6 razy rzadziej oceniają się jako wysoce produktywnych. 

7. Sztuczna inteligencja

Potencjał sztucznej inteligencji do wywoływania rewolucyjnych zmian w zakładach pracy jest tematem ożywionych dyskusji od kilku lat. W naszym badaniu rozpatrujemy to zagadnienie z perspektywy, którą można uznać za najważniejszą 􀋓 z punktu widzenia pracowników. Zapytaliśmy respondentów z całego świata, co sądzą o AI, w jakim stopniu są otwarci na tę technologię oraz czy obawiają się, że mogą przez nią stracić pracę.

Wyniki? Krótko mówiąc, ich uczucia są mieszane. Choć tylko jedna dziesiąta pracowników obawia się, że ta technologia zabierze im pracę, ponad 30% spośród tych, którzy są mocno przekonani, że AI może ich zastąpić, czynnie poszukiwało nowej pracy. Nasze ustalenia to ważna lektura dla pracodawców, którzy chcą zrozumieć często sprzeczne emocje swoich pracowników 􀋓 fascynację możliwościami tej technologii, a jednocześnie lęk przed jej ostatecznymi skutkami.

8. Równość płac

Postrzeganie sprawiedliwości wynagrodzeń przez pracowników jest kluczowym elementem utrzymania zaangażowanej i produktywnej siły roboczej. Na szczęście w ujęciu globalnym w 2024 r. na wynagrodzenia narzekało mniej pracowników niż w dwóch poprzednich latach. Natomiast nadal dostrzegają oni spore braki, jeśli chodzi o sprawiedliwość płacową 􀋓 zwłaszcza różnice między wynagrodzeniami mężczyzn i kobiet.

Na całym świecie 28% ankietowanych kobiet i 23% ankietowanych mężczyzn odpowiedziało, że ich płace są niesprawiedliwe. Z naszego badania wynika, że rozbieżności między płciami pogłębiają się wraz z wiekiem i awansem zawodowym kobiet. Odczucia pracowników co do sprawiedliwości wynagrodzeń były także uzależnione od wieku, szczebla zarządzania, branży oraz rodzaju wykonywanej pracy. Pobierz raport People at Work 2025, aby uzyskać pełne informacje o rynkach i branżach, w których równość płac jest kwestionowana najczęściej.

9. Monitorowanie miejsca pracy

Gdy w czasie pandemii rozpowszechniła się praca zdalna, zmienił się sposób interakcji firm z pracownikami, którzy nie pojawiali się w zakładzie pracy. Wzrosło zapotrzebowanie na oprogramowanie do rejestrowania wciśniętych klawiszy, przechwytywania zawartości ekranu komputera i monitorowania ruchów myszki. Taki nadzór zmienił relacje między pracownikami a pracodawcami, niezależnie od tego, czy praca jest świadczona na miejscu, zdalnie, czy hybrydowo.

Z naszego badania z 2024 r. wynika, iż niemal jedna trzecia pracowników (32%) z całego świata ma poczucie, że jest stale obserwowana przez swoich pracodawców. W zależności od wieku pracowników, ich tożsamości rasowej i poziomu w hierarchii, ten odsetek może być jeszcze wyższy. Te ustalenia dotyczące całego rynku powinny zainteresować wszystkich pracodawców, którzy chcą zbadać zależność między poczuciem bycia nadzorowanym a produktywnością pracowników i stresem odczuwanym przez nich w pracy.