Ewolucja elastyczności: postpandemiczna transformacja pracy

21 czerwca, 2024

Elastyczność czasu pracy jest ważna dla 25% pracowników, a 15% z nich ceni swobodę miejsca świadczenia pracy
31% pracowników w wieku 55 lat i starszych uważa elastyczny czas pracy za jeden ze swoich priorytetów. Zaledwie 24% pracowników w wieku od 18 do 24 lat uważa podobnie.
Pracownicy zdalni aż o jedną trzecią częściej czują się niepewnie w swojej pracy niż pracownicy hybrydowi
i stacjonarni.
14% pracowników w Europie chce swobody wyboru w kwestii miejsca wykonywania pracy.

Warszawa – 21 czerwca 2024 r. Jedną z największych globalnych zmian na rynku pracy w ciągu ostatnich czterech lat było upowszechnienie się elastycznych form zatrudnienia.

Zapotrzebowanie na elastyczność wysunęło się na pierwszy plan już podczas pandemii, ale – jak wynika z raportu „People at Work 2024: A Global Workforce View” opracowanego przez ADP Research Institute – od tego czasu straciło na znaczeniu.

Badanie wykazało, że elastyczny czas pracy jest ważny dla 25% pracowników, gdy tylko 15% ceni swobodę miejsca jej świadczenia. Ta z kolei jest dla badanych w każdym wieku i we wszystkich regionach mniej istotna niż wynagrodzenie, bezpieczeństwo zatrudnienia, przyjemność z pracy i rozwój kariery.
W Europie 14% respondentów opowiada się za elastyczną lokalizacją - nieco mniej niż w regionie Azji
i Pacyfiku (15%), Ameryce Łacińskiej (15%) i Ameryce Północnej (17%).

Badanie pokazuje, że odsetek pracowników stacjonarnych wzrósł z 52% w 2022 r. do prawie 55%
w 2023 r., natomiast udział pracowników hybrydowych spadł o dwa punkty procentowe. Odsetek pracowników zdalnych, który wynosił 12%, niemal się nie zmienił.

Potrzeba elastycznych form pracy, jak i inne preferencje zawodowe, również różnią się w zależności od wieku. Pracownicy w wieku 55 lat i starsi częściej niż ich młodsi koledzy opowiadają się za możliwością większego wyboru w zakresie czasu wykonywania obowiązków.

Co więcej, pracownicy zdalni o jedną trzecią częściej czują się bardziej niepewnie w pracy niż pracownicy hybrydowi i stacjonarni. Wskazanie to może być tłumaczone fizyczną nieobecnością pracowników zdalnych w siedzibie organizacji lub poczuciem, że ich pracodawcy nie ufają, że pracują efektywnie.

– Zainteresowanie elastycznymi formami pracy nie zniknie. Zmienia się jedynie kolejność priorytetów na liście korzyści, jakich oczekują pracownicy, takich jak rozwój kariery i przyjemność z pracy – mówi
dr Nela Richardson, główna ekonomistka ADP. – Nasze badanie stanowi ważną lekcję dla pracodawców. Chociaż pracownicy lubią autonomię, jaką oferują elastyczne formy pracy, mają również poczucie, że pracodawcy w tej sytuacji bardziej ich monitorują. Pracodawcy powinni ustalić jasne standardy dotyczące pracy poza siedzibą firmy i jasno je komunikować, aby budować zaufanie – dodaje Richardson.

Rodzicielstwo a elastyczność

Prawie 44% pracowników mających dzieci w wieku niemowlęcym twierdzi, że ich pracodawca stał się bardziej elastyczny w kwestii czasu pracy. Podobnie postawę przełożonych ocenia tylko 10% rodziców starszych dzieci i 33% osób bezdzietnych. Jednakże pracownicy zdalni mający małe dzieci czują się szczególnie niepewnie. Ponad jedna trzecia z nich przyznała w badaniu, że obawiają się o stabilność zatrudnienia.

Niepokój o bezpieczeństwo zatrudnienia dotyczy głównie pracowników zdalnych i wynosi 24%
w porównaniu z pracownikami stacjonarnymi (19%) i hybrydowymi (20%).

Mimo tych obaw pracodawcy chętniej zapewniają większą elastyczność młodym rodzicom. Ponad połowa pracowników z niemowlętami w domu (51%) twierdzi, że ich pracodawca gwarantuje większą elastyczność w kwestii lokalizacji, w przeciwieństwie do 18% rodziców ze starszymi dziećmi i 36% osób, które nie mają dzieci.

Wiele pokoleń w pracy

W miarę jak przedstawiciele pokolenia baby boom na całym świecie odchodzą na emeryturę a na rynek wchodzą młodzi, pracodawcy dostrzegają, że pracownicy z różnych pokoleń mają odmienne priorytety. Idąc dalej, kluczem do wspierania pozytywnego środowiska pracy jest równoważenie oferty benefitów firmowych, tak by wspierać różne pokolenia. Istnieje kilka kluczowych czynników różnicujących starszych i młodszych pracowników:

Ludzie w wieku 25-34 lat, którzy wchodzą na rynek pracy i zaczynają awansować, rzadziej niż inne grupy wiekowe uważają codzienną satysfakcję ze swojej pracy za najwyższy priorytet (26%).
Z kolei pracownicy w wieku co najmniej 55 lat przywiązują większą wagę do elastyczności czasu pracy niż ich młodsi koledzy. 31% dojrzałych pracowników ją do swoich najważniejszych priorytetów w porównaniu z 24% pracowników w wieku 18-24 lata.
Jedną z największych globalnych zmian w ostatnich latach było powszechne przyjęcie elastycznych form pracy. 17% pracowników w wieku od 18-24 lat ceni sobie swobodę wyboru miejsca pracy w porównaniu z 13% pracowników w wieku 55 lat i starszych.
Im starsi pracownicy, tym przywiązują większą wagę do wynagrodzenia. Aż 62% pracowników w wieku 45-54 lat uważa wynagrodzenie za najważniejszy aspekt swojej pracy. Wysokość zarobków jest priorytetem dla 56% pracowników w wieku 25-34 lat i tylko dla 44% pracowników w wieku 18-24 lat

Pracownicy czują, że są monitorowani

Praca zdalna ma również swoje wady. Badani pracujący w trybie zdalnym częściej mają poczucie, że są monitorowani przez swoje organizacje. Większość respondentów, niezależnie od trybu pracy, uważa, że monitorowane są ich obecność oraz czas poświęcony na wykonywanie obowiązków, ale przekonanie to jest częstsze wśród pracowników zdalnych (68%). Tak samo uważa 65% pracowników hybrydowych
i 60% stacjonarnych.

Podobnie jest w przypadku menedżerów wyższego szczebla. Ponad 77% z nich (w porównaniu do 46% specjalistów) twierdzi, że czują się monitorowani.

Przekonanie, że pracodawcy obecnie bardziej obserwują pracowników, różni się w zależności od branży. W sektorach podróży i transportu, sprzedaży detalicznej, gastronomii i wypoczynku – gdzie pracownicy częściej mają kontakt z klientem i pracują stacjonarnie w siedzibie firmy – znacznie mniej pracowników ma poczucie, że ich czas i frekwencja są dokładniej monitorowane.

W mediach, marketingu, IT i telekomunikacji – branżach, gdzie częściej występuje praca zdalna – to poczucie się nasiliło. Paradoksalnie jednak, w ochronie zdrowia, czyli sektorze, gdzie dominuje forma stacjonarna, najwięcej badanych (73%) twierdzi, że obecnie czują się częściej monitorowani.

Zachęcamy do zapoznania się z pełną wersją raportu „People at Work 2024: A Global Workforce View”.

O badaniu

„People at Work 2024: A Global Workforce View” bada postawy pracowników wobec współczesnego świata pracy oraz oczekiwania i nadzieje związane z przyszłością miejsca pracy.

Badanie zostało przeprowadzone przez ADP Research Institute® wśród 34 612 pracowników
w 18 krajach w okresie od 22 października do 24 listopada 2023 r., przy czym co najmniej
500 respondentów na każdym rynku świadczyło przede wszystkim pracę krótkoterminową.

Rozkład próby:

15 383 w Europie (Francja, Niemcy, Włochy, Holandia, Polska, Hiszpania, Szwajcaria, Wielka Brytania)
9 567 w regionie Azji i Pacyfiku (Australia, Chiny, Indie, Japonia, Singapur)
5 860 w Ameryce Południowej (Argentyna, Brazylia, Chile)
3 802 w Ameryce Północnej (Kanada, Stany Zjednoczone)

Respondenci świadczący pracę krótkoterminową zostali zidentyfikowani jako ci, którzy pracują tymczasowo lub sezonowo, jako freelancerzy, niezależni wykonawcy, konsultanci, pracownicy kontraktowi lub korzystają z pośrednictwa platformy internetowej w celu pozyskiwania pracy. Tradycyjni pracownicy zostali zidentyfikowani jako ci, którzy mają stałe stanowisko w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin.

Badanie zostało przeprowadzone online w językach lokalnych. Wyniki ogólne są ważone tak, aby odzwierciedlały wielkość populacji aktywnej zawodowo w danym kraju. Wagi opierają się na danych dotyczących siły roboczej z Banku Światowego, które uzyskano na podstawie ILOSTAT – centralnej bazy danych statystycznych Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP), według stanu na dzień 8 lutego 2022 roku.

***

O ADP (NASDAQ-ADP)

Tworzymy lepszą przestrzeń dla pracy. Dostarczamy innowacyjne produkty, najwyższej jakości usługi i wyjątkowe doświadczenia, które pomagają w pełni wykorzystać potencjał pracowników. HR, zarządzanie talentami, benefitami pozapłacowymi, listą płac przy zgodności z przepisami. W oparciu o dane, z myślą o ludziach. Dowiedz się więcej na pl.adp.com.

Kontakt dla mediów:

Monika Dawidejt, BrandLab, tel. +48 600 095 885, m.dawidejt@brandlab.pl