Od czerwca 2026 r. koniec z tajemnicą wynagrodzeń. Nowa dyrektywa UE o przejrzystości wynagrodzeń oznacza nadejście epoki przejrzystości, w której sprawiedliwość wynagrodzeń, jasne ścieżki kariery i odpowiedzialność zmienią nasz sposób pracy.
Firmom, które nie przygotują się na te zmiany, grożą nie tylko kary. Nieprzestrzeganie przepisów może doprowadzić do sporów prawnych, uszczerbku na reputacji oraz utraty zaufania obecnych pracowników i potencjalnych kandydatów. W związku z tym przygotowanie na te zmiany jest absolutną koniecznością, jeśli firma chce przyciągać i zatrzymywać najlepszych pracowników.
W ADP uważamy, że ludzie pracują najlepiej, gdy wiedzą, na czym stoją. Przygotowaliśmy praktyczny przewodnik z omówieniem wszystkich najważniejszych zmian — od przejrzystych widełek wynagrodzeń po obowiązkowe raportowanie różnic płacowych — który pomoże lepiej zrozumieć nowe obowiązki ciążące na pracodawcach. Staramy się wyjaśnić zasady dotyczące płac w przystępny sposób, aby pomóc Ci stworzyć bardziej sprawiedliwe i otwarte miejsce pracy.
Czy wiesz, że…
30% pracowników w Europie uważa, że nie otrzymuje sprawiedliwego wynagrodzenia za swoją pracę.
Czego się dowiesz:
Co się dla Ciebie zmieni?
Od ujawniania widełek płacowych po obowiązkowe raportowanie różnic płacowych związanych z płcią — dowiesz się, dlaczego większa przejrzystość korzystnie wpływa na zaufanie, przyciąga największe talenty i sprzyja kształtowaniu bardziej inkluzywnej kultury organizacyjnej.
Szczegółowy plan osiągnięcia zgodności z przepisami
Prosty plan działania, który przeprowadzi Cię przez wszystkie etapy zapewnienia zgodności z przepisami — od audytu aktualnych praktyk płacowych po zmiany w polityce HR, komunikację z pracownikami i sprawozdawczość — dzięki czemu unikniesz kosztownych błędów.
Przydatne porady i wskazówki
Użyteczne rady dotyczące formułowania ogłoszeń o pracę, ustalania wynagrodzeń i kryteriów awansowania oraz zapewnienia sprawiedliwego traktowania na wszystkich etapach zatrudnienia od rekrutacji po awans.
Zrozumiałe wyjaśnienie pojęcia różnicy płacowej związanej z płcią
Proste wskazówki dotyczące nowych zasad raportowania i ich znaczenia dla Twojej firmy, a także sposobu identyfikacji różnic płacowych oraz eliminowania ich przyczyn.
Czy wiesz, że…
34% kobiet i tylko 25% mężczyzn w Europie uważa, że nie otrzymuje sprawiedliwego wynagrodzenia za wykonywaną pracę1
Chodzi nie tylko o zgodność z przepisami
Zobacz, dlaczego dzięki trosce o przejrzystość Twoja firma będzie mogła przyciągać największe talenty, wzbudzać zaufanie i kształtować kulturę, w której pracownicy będą chcieli pozostać i rozwijać się zawodowo.
Czy wiesz, że…
Na 15 z 34 badanych przez nas rynków odsetek kobiet, które stwierdziły, że są niesprawiedliwie wynagradzane, przekroczył 30%. Mężczyźni osiągnęli próg 30% tylko na pięciu rynkach.
W jaki sposób firma ADP pomoże Ci w realizacji obowiązków związanych z przejrzystością wynagrodzeń?
Chcemy dać Ci jasność, kontrolę i pewność siebie podczas przygotowań do wdrożenia nowej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń.
ADP oferuje wsparcie w trzech aspektach:
- Proste raporty dotyczące listy płac
Umożliwiają szybki dostęp do niezbędnych danych płacowych. W razie potrzeby można je również połączyć z wewnętrznymi danymi działu HR.
- Bezpieczny samoobsługowy dostęp do danych
Natychmiastowy i bezpieczny dostęp do danych płacowych za pośrednictwem interfejsów API. Możesz tworzyć własne rozwiązania lub postawić na połączenia z platformami zewnętrznymi. (Klienci korzystający z rozwiązania ADP Global Payroll uzyskają dostęp przed czerwcem 2026 r.).
- Wsparcie wiarygodnych partnerów
Współpraca za pośrednictwem ADP Marketplace z ekspertami, którzy pomogą w automatyzacji i optymalizacji pobierania danych z systemów ADP.
Aby dowiedzieć się, jak możemy wesprzeć Twoją firmę, porozmawiaj z jednym z naszych doradców
Najczęściej zadawane pytania (FAQ)
1. Co to jest dyrektywa UE o przejrzystości wynagrodzeń?
Dyrektywa UE o przejrzystości wynagrodzeń to nowy akt prawny mający na celu zwalczanie różnic płacowych związanych z płcią poprzez zwiększenie przejrzystości płac w przedsiębiorstwach prowadzących działalność w Unii Europejskiej. Jej celem jest wspieranie pracowników w korzystaniu z prawa do równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości oraz zapewnienie pracodawcom narzędzi do eliminowania dyskryminacji płacowej.
2. Kiedy dyrektywa wchodzi w życie?
Dyrektywa zaczęła obowiązywać już 6 czerwca 2023 r., natomiast państwa członkowskie mają czas do 7 czerwca 2026 r. na wdrożenie jej postanowień do prawa krajowego. Faktyczne terminy wdrożenia poszczególnych wymogów mogą się nieco różnić w zależności od przepisów krajowych.
3. Kogo dotyczy dyrektywa?
Dyrektywa ma zastosowanie do wszystkich pracodawców w Unii Europejskiej, zarówno prywatnych, jak i państwowych. Dokładne wymagania w zakresie sprawozdawczości mogą się różnić w zależności od wielkości przedsiębiorstwa (np. zakres obowiązków jest szerszy w przypadku firm zatrudniających co najmniej 100 pracowników).
4. Jakie ważne obowiązki nakłada dyrektywa na pracodawców?
Najważniejsze obowiązki pracodawców to:
- Przejrzystość wynagrodzeń przed zatrudnieniem: osoby starające się o zatrudnienie muszą otrzymywać informacje o początkowym wynagrodzeniu lub o jego przedziale na danym stanowisku.
- Niezadawanie pytań dotyczących wcześniejszego wynagrodzenia: pracodawcom nie wolno pytać osób starających się o zatrudnienie, jak kształtowało się ich wynagrodzenie w przeszłości.
- Prawo pracowników do informacji: pracownicy mają prawo do występowania o informacje oraz do otrzymywania informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca.
- Składanie sprawozdań o różnicach płacowych związanych z płcią: pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników muszą regularnie składać sprawozdania o różnicach płacowych związanych z płcią w ich przedsiębiorstwie.
- Wspólna ocena wynagrodzeń: jeśli sprawozdawczość wykazuje różnicę płacową związaną z płcią wynoszącą co najmniej 5%, której nie można uzasadnić na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów, pracodawcy muszą przeprowadzać wspólną ocenę wynagrodzeń we współpracy z przedstawicielami pracowników.
5. Jakie wymogi sprawozdawcze zostały nałożone na przedsiębiorstwa?
- Przedsiębiorstwa zatrudniające co najmniej 100 pracowników: muszą składać sprawozdania o różnicach płacowych związanych z płcią.
- Przedsiębiorstwa zatrudniające co najmniej 150 pracowników: muszą składać sprawozdania raz w roku.
- Przedsiębiorstwa zatrudniające od 100 do 149 pracowników: muszą składać sprawozdania raz na trzy lata.
Sprawozdania muszą zawierać informacje o różnicach płacowych związanych z płcią, różnicach płacowych w formie składników uzupełniających lub zmiennych; medianie różnic płacowych związanych z płcią oraz odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne.
6. Jakie konsekwencje będą wyciągane w przypadku braku zgodności?
Państwa członkowskie muszą ustanowić przepisy dotyczące skutecznych, proporcjonalnych i odstraszających kar za naruszenia. Mogą to być kary pieniężne, odszkodowania dla ofiar dyskryminacji oraz potencjalne unieważnienie dyskryminujących postanowień umownych dotyczących płac. Ofiary dyskryminacji płacowej mają również prawo do dochodzenia pełnego odszkodowania za szkody, w tym do pełnego odzyskania zaległego wynagrodzenia i związanych z nim premii.
7. W jaki sposób dyrektywa wzmacnia pozycję pracowników?
Dyrektywa wzmacnia pozycję pracowników:
- Zapewniając im prawo dostępu do przejrzystych informacji o widełkach wynagrodzeń i różnicach płacowych związanych z płcią
- Ułatwiając rozpoznawanie potencjalnej dyskryminacji płacowej
- Przenosząc ciężar dowodu na pracodawcę w sprawach dotyczących dyskryminacji płacowej, gdy pracownik powołuje się na dyskryminację płacową prima facie (z łac. „na pierwszy rzut oka”)
- Zapewniając możliwość korzystania ze środków prawnych i dochodzenia odszkodowania
8. Na czym polega przeniesienie ciężaru dowodu?
Jeśli pracownik może wykazać występowanie dyskryminacji płacowej prima facie (widocznej na pierwszy rzut oka), ciężar dowodu zostaje przeniesiony na pracodawcę. Wtedy to pracodawca musi udowodnić, że dyskryminacja nie miała miejsca, a wszelkie różnice płacowe wynikają z czynników obiektywnych i neutralnych pod względem płci.
9. A co oznacza „równość wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości”?
Dyrektywa wzmacnia stosowanie tej zasady, która jest jedną z fundamentalnych zasad prawa unijnego. Wymaga ona od pracodawców stosowania obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów w systemach oceny i zaszeregowania stanowisk pracy, aby osoby wykonujące pracę o tej samej wartości otrzymywały za nią takie samo wynagrodzenie, niezależnie od płci.
10. Jakie działania powinni podjąć pracodawcy, aby przygotować się na tę dyrektywę?
Pracodawcy powinni:
- Przeprowadzić audyt równości wynagrodzeń, aby zidentyfikować i wyeliminować wszelkie istniejące różnice płacowe związane z płcią
- Przejrzeć i zaktualizować opisy stanowisk pracy, systemy oceny i struktury wynagrodzeń, by zapewnić, że są neutralne pod względem płci oraz przejrzyste
- Opracować zrozumiałe zasady i procedury dotyczące przejrzystości wynagrodzeń i zapytań o informacje
- Przeszkolić zespół HR i kierownictwo w zakresie nowych wymogów
- W zależności od wielkości przedsiębiorstwa – przygotować się do regularnego składania sprawozdań dotyczących różnic płacowych związanych z płcią
- W razie potrzeby współpracować z przedstawicielami pracowników
1 ADP Research, People at Work 2025: A Global Workforce View
2 ADP Research Institute, People at Work 2022: A Global Workforce View
3 ADP, The potential of payroll in 2024: Global payroll survey
